《整体绩效考核》—总裁与中层辅导班其它相关课程计划 |
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| 举办时间：2008-12-06
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课时安排：2天 |
课程编号：17763 |
| 举办地点：深圳
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培训类型：企业管理
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会务组织：中华品牌管理网
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| | 压缩用工成本，搬迁到低成本地区都不是跟本的出路
只有正视工厂低利润的本质，才能凝聚绩效突破决心
1978-2008，个人竞争变团队竞争，整体考核如何做
在提升绩效上，中国企业最常用办法是：第一，效率导向，加班加点，用最好机器和生产线；第二，考核导向，加大奖惩，导致车间/部门/工段各自为政的结构性制约；这种片面的做法和急于求成的心态正是制约绩效持续改善的根源。
我们须实施系统绩效战略，从两个层面系统推进，第一，建立基于企业生产运营现状和改善过程的，在整体利益最大化下实现内部竞争的业绩考核机制，让生产和业务各级主管成为主动实施考核；第二，在精益考核方式驱动下，逐步建立自动改善的精益生产方式。
问题本质：在缺乏有效机制保障下，大家都为自己利益着想，造成大家都输
◆为什么有规模没利润？协调、人力成本的浪费，“成品、原料、半成品”的大量备货，使企业走向成长“终点”：订单增长带来的利润，规模效益带来的实际生产成本的下降，最终会被无序管理所带来的快速增长的预防成本（保证交货期和品质所花的钱）抵消掉。
◆为什么销售部和生产部经常因交货期问题，相互打埋伏：很多企业做大后，都变成了个人争利的游戏，但是当每一个人都从对自己最有利的角度出发的时候，结果谁都得不到好处，最终导致了企业的三输：老板输，管理层输，员工输，这样的企业比比皆是。
◆为什么库存很高，就是产不出客户要的那个货？最终造成：下游客户是只重价格，不重交期的劣质客户，上游供应商也是只能做低价劣质产品，自己就变成了只能做低价低质产品的企业，整个供应链条上的关联企业都是劣质企业所构成，这样的产业链条绝对会置自己于死地。
绩效不是考核出来，而是生产出来的，各级生产主管和业务经理必须成为机制设计的主角
《中国企业绩效突破》之——基于精益改善和精益生产方式的业绩评估与考核方案 |
| | 第一天 09：00-12：00
◆突破难点：正确的考核是提升绩效的良药，错误的考核将伤害身体。人为纲的绩效改善、脱离财务结果和事实的考核设计，让企业迷失了绩效方向，管理变革一次次失败。
第一模块：破解绩效盲区——用财务分析生产方式，深度指出绩效浪费和改善空间
◆咨询要点：一个人做梦跑步怎么也跑不起来，只有唤醒他才能跑起来，我们必须正本清源。解决目前形成的“老板、管理者、员工”三输的局面，找出隐形绩效浪费，以对改善成果的再分配来达成全体改变共识。
►第一步，改变绩效思维：绩效是生产出来的，不是考核出来的
►第二步，认识改善误区：做标准化文件不代表事实作业上的绩效改善
►第三步，改变绩效衡量：用财务数据衡量“库存、次品、损耗”
►第四步，认识绩效浪费：以客户产出和客户增值为原则，找出浪费
第一天 14：00-17：00
◆突破难点：有钱不等于就能成为贵族，多数企业把绩效制度的实施变成“这是国际化的鞋，你必须穿，不合适是你脚的问题”，最终导致实施的失败，或造成负面激励结果。
第二模块：奠定绩效基础——以个人成长为奖惩目的，不知觉的建立团队绩效思维
◆咨询要点：很多企业只能奖不能惩的本质在于，把原本对公司和个人都有好处的制度，执行成为公司利益牺牲个人利益的倾向，奖惩的出发点必须建立在员工个人的成长上，绩效思维靠强制是无法形成的。
►第一步，目标上要明确：作业标准化，衔接客户化，布局流程化
►第二步，思想上要改变：结果化思维、客户化思维、数据化思维
►第三步，组织上要试点：周度控制、动态跟踪、制度孵化
►第四步，激励上要及时：信息要分享，工作要竞赛、激励要及时
第二天 09：00-12：00
◆突破难点：企业绩效最大化的标准不是部门绩效的总和，而是部门之间的衔接强度。计件工资等错误考核导致提前生产、备货，造成企业处处瓶颈的假象，严重打乱整体效率。
第三模块：构建绩效指标——建立把个人自利的行为，联接到公司利益的考核方式
◆咨询要点：每个人都为争取自己的利益是非常好的事情，但争取利益背后的行动是导致损害公司利益还是促进公司利益，这是绩效指标和考核机制设计的事情，必须通过机制把个人利益与公司利益统一起来。
►第一步：打破企业内部的围墙，打破局部利益为中心的指标模式
►第二步：测量各个工序的标准产量，搞清楚指标基数
►第三步：计算各个工序的标准指标，库存以控制为主，考核为辅
►第四步：模拟设计中基层干部和核心岗位的关键考核指标及考核模式
第二天 14：00-17：00
◆突破难点：为什么同样一个人在这个企业是“人才”，而到另一家公司就是“庸才”？为什么很多事情还没做，大家因为不同的做事文化和做事方法已经争吵的不可开交？
第四模块：重塑绩效环境——重塑优秀的企业环境，实现人材到人才到人财的转化
◆咨询要点：一个人的工作积极性有50%取决于团队的环境，一个事情的成功50%取决于公司做事的文化，我们必须建立鲜明的企业绩效环境，起到无成本的激励正面，惩罚负面的作用，绩效突破只是时间问题了。
►第一步，人才环境：以长期利益分配为基础，建立优秀的人才环境
►第二步，人才通路：建立透明的人才流通和选拔渠道，摆脱受制于人
►第三步，做事环境：权威比合理重要，低标准严要求
►第四步，做事方法：先确定后优化，现场最乱也要先确定再优化 |
| |  杨发文教授
第一个把精益生产与精益考核结合的专家，实战型企业运营专家，中国第一个同时掌握精益考核和精益生产方式的运营专家；长期研究和实践基于企业整体绩效突破的精益生产与考核模式；为LG沈阳、苏州国信集团、养生堂集团万泰生物股份、武汉超凡家具、深圳金谷园、黑龙江日报集团等十几家企业提供运营咨询服务，实现整体绩效突破。
◆我一直以为绩效考核是人力资源部的事情，经常责怪他们，而人力资源部又说总裁要第一推动，结果都不行，杨老师的方式是根据生产业务现状，成功发动各级经理主动参与，考核促进生产流程模式改善，最后实现了企业整体绩效突破，最宝贵的是这些可以看的见和用财务衡量，感谢和杨老师！！！——武汉超凡家具有限公司 总经理 叶怀斌 |
| | 课程名称：《整体绩效考核》—总裁与中层辅导班
时间地点：2008年12月06 - 07日深圳
时间地点：2009年01月10 - 11日北京
课程费用：2800元/人
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课纲下载：
《整体绩效考核》—总裁与中层辅导班
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